绩效管理中存在的问题及对策

□ 冯肖宏
    一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因
    （一）存在的问题
    1.体系缺乏系统性。目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。2.没有重视工作分析。应该根据组织目标，对被考评对象的工作内容、性质等进行分析，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。3.绩效考核的标准设计不科学，方法单一。有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，在考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、过于单一和标准没有量化等形式。4.绩效考评者单一，信息面太窄。绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知对象的全部信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。5.考核频度不合理。绩效考核频度到底以多少为宜，对于这个问题可谓见智见仁。频度太低，考评的效果将迅速下降。但太高，考评的工作量和成本也大幅增加，会造成员工的逆反甚至对抗情绪。6.没有重视员工的职业生涯。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工不知道自己的职业定位，就会影响自身潜能的发挥。7.缺乏健全的反馈机制。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，改善绩效。
    （二）问题的原因
    1.管理基础薄弱。国有企业管理上的弊病积习难返,缺乏市场意识与危机感，企业内部管理混乱，部门各自为政，不能体现企业整体目标，没有统一的企业价值观。2.缺乏管理理论，特别是绩效管理理论知之不多，不够系统。3.建立绩效考评着眼点过于单一。多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。
    二、绩效考核体系构建的对策
    1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性、发展性的特点，按照公正、严格、沟通和前瞻的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合部门考核和员工考核，构建企业完整的绩效考核体系。同时把部门绩效和员工绩效有机地挂起钩来。
    2.科学地进行工作分析。确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较，从而进行绩效考核。企业应进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标等因素。岗位的职责应为部门职责的分解，部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。再将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系，建立岗位说明书。
    3.明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。
    4.明确合理的考核频度。设定的考核频度因工作性质不同而异。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。例如考评的目的是为了更好地沟通上下左右的关系，提高工作效率，则间隔期限应当短。作者单位：河北省地质调查院