我国事业单位人力资源现状分析

□冯肖宏
    人力资源是21世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：
    1．人力资源管理理念落后
    事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。不能结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
    2．人力资源开发模式僵化
    事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流。
    3.用人机制及配置混乱
    人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人、岗 “错位”。事业单位的人员多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低。
    针对以上问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体如下：
    1．树立人力资源是第一资源的观念
    在事业单位的人力资源规划中，要树立 “一个观点”、 “两个工作重点”和突出 “三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；两个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。
    2．完善人力资源开发体系
    完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。
    3．完善人力资源培训体系
    事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。
    (1)建立开发培训——实践——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术的积极性。
    (2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施。
    作者单位：河北省地质调查院