人力资源管理与企业文化
2008-6-5 16:35:00 来源：现代物流报 编辑：56885 关注度：摘要：... ...
□ 樊滨生
人力资源是企业核心竞争力的源泉；企业文化则是企业发展的灵魂。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须树立人力资源新理念，建立健全人力资源管理的新机制，促进企业不断发展壮大。
一、人力资源管理与开发
人力资源开发是指企业为了开发员工智力,提高员工素质,对员工进行有计划、有组织的教育培训活动。人力资源管理与人力资源开发尽管有所不同,但在实际工作中,两者密不可分,相互促进。人力资源管理是人力资源开发的基础,人力资源开发又为人力资源管理提供新的资源。人力资源开发是企业总体发展战略的重要组成部分，人力资源管理则是实现人力资源开发战略的一个重要环节。开发中有管理，管理中有开发。两者侧重点不同，结合起来统一对人力资源发挥作用。人力资源管理与开发的目的有以下六个:1.吸引潜在的合格的应聘者;2.留住符合需要的员工;3.激励员工更好地工作;4.保护员工劳动安全和健康;5.提高员工素质;6.发掘员工潜能。上述人力资源管理与开发目的的实现,对企业具以下四方面重大意义:1.提高生产率,即以一定的投入获得更多的产出;2.提高工作生活质量,是指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉,如安全感,归属感,参与感,满意感,成就与发展感等;3.提高经济效益,即获得更多的盈利;4.符合法律条款,即遵守各项有关法律,法规。人力资源管理与开发的最终结果,必然与企业生存、竞争力、发展和灵活性有关。
二、人力资源管理与企业文化
美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(EDGAR.SCHEIN）认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一种价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等），国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。笔者认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。
企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
三、加强企业制度文化管理
以人的能力为本的现代企业文化，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这种企业文化要求企业及其管理者应为职工的个人能力发挥、提供良好的制度保障、有效的运行机制、正确的政策和宽松的企业氛围，即它要求建立一个以能立发展为价值导向的企业经济体制为其运行机制，还要求每个企业员工把能最大限度的发挥自己的才能作为价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在企业中建立以人的能力为本的企业管理方式，加强以人的能力为本的企业文化建设。
结合我国实践，不少企业取得了宝贵经验。他们实行工资与贡献挂钩，并帮助和鼓励全体员工学习国外现代管理知识。掌握参与市场竞争的技巧和本领，运用、推广与发展现代企业科学管理的新技术方法，奖励实现管理创新的有功人员，由此推动在建立现代企业制度中培养造就一支思想素质好、业务素质高、管理意识强、善于在激烈的市场竞争中进行发展战略思考与自觉地不讲条件地为企业做贡献的员工队伍。
坚持参与制度。在企业生产经营过程中，任何一项生产经营决策方式下达之前，都应广泛征求各环节工人和职员的意愿坚持员工代表大会制度，广开言路，听取员工的意见、建议，以便改进和完善决策方案，另外，工会不应单纯地把注意力集中在提高工资和改善劳动条件上，也要关心企业经营，具有强烈的经营参与意识。对企业经营和中长期计划进行协商，使经营者与员工双方达成共识，并为实现共同目标而奋斗。
四、建立以人为本的企业文化
要建立现代企业经营者与员工的新型关系。这种关系决不是“老板”与“伙计”的“雇佣”与被“雇佣”的关系,而是企业就是自己的“家”。建设企业文化的基础就在于营造一种以人为本、顺应人性的文化氛围和普遍认可的价值观，使职工按照共同的价值观调整自己的行为，为实现企业目标而奋斗。在企业生产经营活动过程中，通过制定各种有效措施和制度，使职工与企业结成一种长久而稳固的利益一致关系。一个人一旦选择了某企业，其自身利益便与企业休戚相关。对职工来说，为企业发展而奋斗，是一种行为约束。
现代管理理论认为，企业的发展需要四类资源：经济资源、物质资源、信息资源和人力资源。随着外部环境的不确定性的增强，企业更应该从关注环境决定因素，转为强调企业内部资源和效益之间的关系，在上述四类资源中，更加注重人力资源的开发和挖掘。这部分资源中所进行的改变，可以成为企业新的竞争优势的来源。
随着知识经济的来临，企业的发展将会越来越依托员工的主动性与创造性，企业不断为职工提供良好的人文环境，是提高企业凝聚力的保证。
随着时代的发展，我们应逐渐认识到，作为企业的主人——企业的员工，要适应快速发展新形势的需要，就必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应企业特点和要求。企业的生命力在于创新开拓，职工只有不断地更新知识，不断地调整自己的知识结构，提高自己的创新意识，并根据社会发展的需求，注入符合时代要求的新观念、新知识，才能肩负起为“促进企业的快速发展，显著提高企业运行质量和运行效益”的重任。
人力资源是企业核心竞争力的源泉；企业文化则是企业发展的灵魂。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须树立人力资源新理念，建立健全人力资源管理的新机制，促进企业不断发展壮大。
一、人力资源管理与开发
人力资源开发是指企业为了开发员工智力,提高员工素质,对员工进行有计划、有组织的教育培训活动。人力资源管理与人力资源开发尽管有所不同,但在实际工作中,两者密不可分,相互促进。人力资源管理是人力资源开发的基础,人力资源开发又为人力资源管理提供新的资源。人力资源开发是企业总体发展战略的重要组成部分，人力资源管理则是实现人力资源开发战略的一个重要环节。开发中有管理，管理中有开发。两者侧重点不同，结合起来统一对人力资源发挥作用。人力资源管理与开发的目的有以下六个:1.吸引潜在的合格的应聘者;2.留住符合需要的员工;3.激励员工更好地工作;4.保护员工劳动安全和健康;5.提高员工素质;6.发掘员工潜能。上述人力资源管理与开发目的的实现,对企业具以下四方面重大意义:1.提高生产率,即以一定的投入获得更多的产出;2.提高工作生活质量,是指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉,如安全感,归属感,参与感,满意感,成就与发展感等;3.提高经济效益,即获得更多的盈利;4.符合法律条款,即遵守各项有关法律,法规。人力资源管理与开发的最终结果,必然与企业生存、竞争力、发展和灵活性有关。
二、人力资源管理与企业文化
美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(EDGAR.SCHEIN）认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一种价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等），国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。笔者认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。
企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
三、加强企业制度文化管理
以人的能力为本的现代企业文化，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这种企业文化要求企业及其管理者应为职工的个人能力发挥、提供良好的制度保障、有效的运行机制、正确的政策和宽松的企业氛围，即它要求建立一个以能立发展为价值导向的企业经济体制为其运行机制，还要求每个企业员工把能最大限度的发挥自己的才能作为价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在企业中建立以人的能力为本的企业管理方式，加强以人的能力为本的企业文化建设。
结合我国实践，不少企业取得了宝贵经验。他们实行工资与贡献挂钩，并帮助和鼓励全体员工学习国外现代管理知识。掌握参与市场竞争的技巧和本领，运用、推广与发展现代企业科学管理的新技术方法，奖励实现管理创新的有功人员，由此推动在建立现代企业制度中培养造就一支思想素质好、业务素质高、管理意识强、善于在激烈的市场竞争中进行发展战略思考与自觉地不讲条件地为企业做贡献的员工队伍。
坚持参与制度。在企业生产经营过程中，任何一项生产经营决策方式下达之前，都应广泛征求各环节工人和职员的意愿坚持员工代表大会制度，广开言路，听取员工的意见、建议，以便改进和完善决策方案，另外，工会不应单纯地把注意力集中在提高工资和改善劳动条件上，也要关心企业经营，具有强烈的经营参与意识。对企业经营和中长期计划进行协商，使经营者与员工双方达成共识，并为实现共同目标而奋斗。
四、建立以人为本的企业文化
要建立现代企业经营者与员工的新型关系。这种关系决不是“老板”与“伙计”的“雇佣”与被“雇佣”的关系,而是企业就是自己的“家”。建设企业文化的基础就在于营造一种以人为本、顺应人性的文化氛围和普遍认可的价值观，使职工按照共同的价值观调整自己的行为，为实现企业目标而奋斗。在企业生产经营活动过程中，通过制定各种有效措施和制度，使职工与企业结成一种长久而稳固的利益一致关系。一个人一旦选择了某企业，其自身利益便与企业休戚相关。对职工来说，为企业发展而奋斗，是一种行为约束。
现代管理理论认为，企业的发展需要四类资源：经济资源、物质资源、信息资源和人力资源。随着外部环境的不确定性的增强，企业更应该从关注环境决定因素，转为强调企业内部资源和效益之间的关系，在上述四类资源中，更加注重人力资源的开发和挖掘。这部分资源中所进行的改变，可以成为企业新的竞争优势的来源。
随着知识经济的来临，企业的发展将会越来越依托员工的主动性与创造性，企业不断为职工提供良好的人文环境，是提高企业凝聚力的保证。
随着时代的发展，我们应逐渐认识到，作为企业的主人——企业的员工，要适应快速发展新形势的需要，就必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应企业特点和要求。企业的生命力在于创新开拓，职工只有不断地更新知识，不断地调整自己的知识结构，提高自己的创新意识，并根据社会发展的需求，注入符合时代要求的新观念、新知识，才能肩负起为“促进企业的快速发展，显著提高企业运行质量和运行效益”的重任。
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