物流企业跨越“劳”与“资”的双向门槛

　特约记者：孙建华 　　从政府物流行业管理部门，投入到物流企业做物流、操作物流已有三个春秋，其中的酸甜苦辣，心中的苦闷烦恼真是一言难尽，真是身在其中方知其味。
　　工作行业看似高贵，
　　其实工作极其琐碎。
　　为了生计吃苦受累，
　　客人投诉照死赔罪，
　　点头哈腰就差下跪。
　　日不能息夜不能寐，
　　分分秒秒不敢离位，
　　逢年过节家人难会。
　　一年到头加班受累，
　　接待应酬经常喝醉，
　　不伤感情只好伤胃。
　　不敢奢望社会地位，
　　身在其中方知其味，
　　全靠傻傻自我陶醉。
　　这是在广州物流行业有一首广为流传的打游诗，油价涨价、路费增加、成本上升、客户压价，造成物流企业经营困难重重，可以说是在夹缝里面求生存。这样的局面使得行业内的驾驶员、叉车工、搬运工、护卫员及管理者等等的待遇与同城其它行业比较，整体收入水平低下，造成其招聘员工困难，员工队伍难带、员工与企业的劳资纠纷不断。
　　今年以来，广州地区物流企业接二连三地出现员工与公司发生劳资纠纷的现象。员工与公司管理层吵吵闹闹、甚至是对管理者喊打喊杀、舞拳弄棒的事情也不为鲜见。物流企业如何跨越“劳”与“资”的双向门槛？再次成为业内关注的话题，记者根据中国人力资源管理特点，结合明年1月1日即将实施新劳动法的要求，谈谈本人在物流企业的人力资源管理方面的一点认识、体会，与同行们交流、共勉。
　　异于传统的人事管理
　　在当今知识经济年代，现代企业的人力资源管理不同于传统的人事管理，两者有着明显的区别。传统的人事管理主要是考虑员工“从进到出”的使用、报酬、退休的管理，而现代企业的人力资源管理包含两方面的含义：一是除了考虑员工“从进到出”的管理之外，更主要的是把员工看成是一种动能的、可以进行开发的宝贵资源；二是通过组织、培训、激励等方式，全面提高员工的素质，挖潜员工的创造力潜能，创造更大的价值。其中第二点，提高员工素质，挖潜创造潜能，创造更大价值是现代人力资源管理的核心。比如，记者所在的日捆物流便与广州交通学校、与清华大学联合开办的物流实训班，从选人、育人上就考虑到员工将来的潜能的挖掘，发展空间的提升和培养；其次，用人、留人不光是靠薪水待遇，而是员工的潜能发挥、自我价值的实现，发展空间的扩展都是要考虑的重要因素。
　　在具体运用中，要从选人、用人、育人、留人等诸方面全面提高企业的各类人员的素质，发挥其积极性，挖掘其创造潜能，促使员工与员工，员工与工作之间相互协调一致，更有效地实现企业预定目标。比如，我们在一个2万平方米的物流园区里面，需要配备园区基本的后勤总务岗位有：护卫员、水电工等。如果请保安公司派人最少需要保安6人排班，包住总费用6╳1800＝10800元（保安到手的收入只有1300到1500元）；一个水电维修工的费用在每月2200元；两项总费用为：13000元。我们在实线中是：挖潜员工潜能，培养员工一岗多能，挑选并培养出一位有电工证的只上白班兼做队长和维修，用5个人完成护卫排班（白天2人晚上2人调班）及水电水泥维修的全部工作。其中一人身兼三职，即：护卫队长、护卫员及水电水泥油漆维修工的工作，收入在2800左右，其他人收入在2000左右，总费用在5╳2000＋600＝10600元，而且，员工实际的拿到手的工资比保安公司派出的保安及同行业的平均水平高出一大截，公司整体成本还降低了许多，一年节省24000元工资成本。当然，最关键的是，员工收入稳定、提高，工作的积极性、责任心都很高，完成工作的质量也就比较高。按照这样的选人、用人、育人的方式，其结果也能留住人，队伍稳定，人心稳定，为企业稳定发展奠定了基础。
　　新劳动法实施将带来的转变
　　今年6月29日全国人大通过的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日即将生效，在劳动合同试用期限、合同期限、合同解除、经济补偿、违约责任、监督检查等等都做出了具体的规定。与现行的劳动法相比，更具体、更细化、更加突出保护弱者，用工用人更趋于稳定化。因此，作为用工单位，细心消化新的劳动合同法（以下简称：新法）的内涵、要求，严格执行新法各项法律条款，确保企业顺利跨越劳与资管理的双向门槛，保障企业的经营生产活动正常进行，不受过多的劳资纠纷、诉讼事务的影响是非常必要的。特别是物流企业，由于驾驶员、搬运工等工作性质的特殊性，更需要认真研究对待，建议采取以下对策与措施：
　　一是要认真学习、消化新法，确实转变人力资源管理的观念。首先，作为企业的人力资源管理干部要组织学习、消化新法的精神、内涵，改变过去人事管理“姜太公钓鱼愿者上钩”、“万事不求人，唯有你求我”的观念。其次，在人力资源管理方面不是一层不变的，要按照新法的要求，不断有新的突破、新的改善、新的方案。比如，租赁车驾驶员岗位的特点是主要接送上下班，仅仅少量商务外出活动，工作不累工时较长，上班不出车时间可以睡觉休息，多数企业采用的是基本工资（底薪）加上加班工资的工资制度。如果按照广州地区的平均水平是：2500元/月工资＝1500元（底薪）＋100小时╳10元/小时。这样就存在着一个很大的矛盾，驾驶员希望加班越多约好，不达到100小时加班，收入不能达到行业平均水平；另一方面，过多的加班违返了政府规定每月加班不超过36小时的标准，是不容许也是要受到处罚的，随时也会存在驾驶员投诉的麻烦。因此，必需改变驾驶员岗位的工资结构、制度，最好调整成为包工作任务定额工资制度，签订“完成一定工作任务为期限”的劳动合同，工作任务的标准、要求可以一并在合同中提出。这样既可以按照行业平均水平为参考制定工资标准，让驾驶员的收入水平在行业平均水平之上，又可以避免复杂的加班计算及过多加班违返政府法规的矛盾。
　　二是全面清理劳动合同，使之适应新法的精神。在现行的劳动合同中，用工单位加上了很多要求员工如何如何，否则如何如何的霸王条款，与新法的精神相违背。比如，员工离职，没有一个月的交接时间并办好离职手续，需交纳违约金3000元；又如未进行工作交接需交纳违约金5000元等等。虽然看起来员工离职办理工作交接是为了业务工作的需要，用违约罚款的办法来限制好像也有道理，但是单方面的霸王条款是无法律依据的，是违返新法的条款，都是无效的条款。因此，类似违返新法的条款都要进行全面清理，避免企业遭受员工集体申请仲裁、诉讼的麻烦。一个企业的合法经营首先要在贯彻新法，体现在人力资源管理、用工制度上的合法性是非常必要的，也是必需的。
　　三是将棘手难管的工作岗位交劳动中介服务公司，企业将精力放在业务经营管理上。物流行业的驾驶员，由于工作的流动性、分散性，还有搬运工等等都是比较难管的工种。如果将他们全面外包给劳动中介服务公司，物流企业仅仅与劳动中介服务公司发生合同关系，支付合同约定的费用（工资加上服务管理费用），企业仅仅向员工提出、分配工作任务、要求，考核员工的工作表现，对经教育仍达不到该工作岗位要求的员工可以退回劳动中介服务公司。这样做的优点是将最难管理的、最复杂的员工管理转移给劳务管理专业公司；最易产生劳资纠纷的岗位转移到专业劳务公司，便于物流企业集中精力开拓主营业务、改善物流品质、加强安全管理活动。对劳务管理专业公司来说，他们更具备处理劳务合同、社保、纠纷、仲裁等劳务管理的专业人才和处理能力，而且集中办理劳务、社保可以提高工作效率，符合专业化协作分工的方向。
　　无论中国物流企业还是外资物流企业，都必须以符合中国法律框架为前提，都必需适应中国法律、法规的调整需要，都要学会应用法律手段保护企业合法的经营。中国在实施依法治国的过程中，还会不断有新的法律、法规的出台，新的政策的出台。企业干部要学好用好法律法规或聘请法律顾问，积极的适应新的法规需要，只有这样才能在企业人力资源管理上确保企业跨越好劳与资这双向门槛，作为外资的物流企业更应该考虑加快实施人才本土化战略，才能尽快渡过企业的水土不服期，适应新环境、新市场竞争的需要。